Μια ιστορία για όρια, ταυτότητα και το γιατί η «βελτίωση επικοινωνίας» ήταν λάθος στόχος.
Ο Μ. ήταν 38 ετών, project manager σε εταιρεία τεχνολογίας μεσαίου μεγέθους. Ομάδα δώδεκα ατόμων από κάτω. Ένας διευθυντής από πάνω με πολύ συγκεκριμένη άποψη για το πώς πρέπει να επικοινωνεί κανείς.
«Πρέπει να είσαι πιο άμεσος», του έλεγε. «Πιο επιθετικός στις παρουσιάσεις. Να πιέζεις περισσότερο την ομάδα σου. Έτσι δείχνεις ότι έχεις leadership.»
Ο Μ. το δοκίμαζε. Κάθε φορά που μιλούσε με αυτόν τον τρόπο, κάτι μέσα του σφιγγόταν. Η ομάδα τον κοιτούσε διαφορετικά. Κι ο ίδιος έφευγε από τις συναντήσεις με μια αίσθηση που δεν μπορούσε να ονομάσει — κάτι ανάμεσα σε ντροπή και θυμό.
Ήρθε σε coaching με μια ερώτηση που έμοιαζε απλή:
«Πώς να επικοινωνώ καλύτερα;»
Πίσω της κρυβόταν η πραγματική:
«Πρέπει να γίνω κάποιος άλλος για να πετύχω εδώ;»
Τι θα έκανε η συμβατική προσέγγιση
Θα δουλεύαμε στο κεφάλι. Τεχνικές assertive επικοινωνίας. Δομή παρουσίασης. Ίσως ένα reframe: «ο διευθυντής σου δεν σου ζητά να αλλάξεις, σου ζητά να προσθέσεις ένα εργαλείο».
Θα βοηθούσε. Για λίγο.
Και μετά ο Μ. θα επέστρεφε με το ίδιο σφίξιμο, ίσως ενισχυμένο — γιατί τώρα θα είχε και την αίσθηση ότι απέτυχε σε κάτι που «έμαθε σωστά».
Πού πήγαμε
Δεν τον ρώτησα τι σκέφτεται. Τον ρώτησα:
«Όταν επικοινωνείς με τον τρόπο που σου ζητάει ο διευθυντής σου — τι αισθάνεσαι στο σώμα σου;»
Σιωπή. Αρκετά μεγάλη ώστε να γίνει άβολη. Μετά:
«Σαν να φοράω κάτι που δεν μου ανήκει.»
Αυτή η πρόταση ήταν αρκετή.
Η απάντηση δεν ήταν συναισθηματική. Ήταν ταυτοτική. Και ήρθε από κάτω.
Στο mBIT μοντέλο, το εντερικό νευρωνικό δίκτυο έχει ως πρωταρχικές λειτουργίες τη βασική ταυτότητα, την αυτοσυντήρηση και την κινητοποίηση — τον προσδιορισμό, στα βαθύτερα επίπεδα, του τι είναι «εαυτός» και τι «μη-εαυτός».
Ο Μ. δεν είχε πρόβλημα δεξιοτήτων. Το σύστημά του απέρριπτε σωστά κάτι ξένο.
Αυτό δεν είναι αδυναμία. Είναι λειτουργία.
Η δουλειά
Το ζητούμενο δεν ήταν να μάθει να μιλάει επιθετικά. Ούτε να αγνοήσει τον διευθυντή του.
Ήταν να βρει τρόπο να θέσει το όριό του χωρίς να προδώσει κανένα από τα τρία:
- Έντερο — χωρίς να παραβιάσει το ποιος είναι
- Καρδιά — χωρίς να καταστρέψει τη σχέση με τον διευθυντή του, που πραγματικά τον εκτιμούσε
- Κεφάλι — χωρίς να αγνοήσει τη στρατηγική πραγματικότητα του οργανισμού
Δουλέψαμε με τη Θεμελιώδη Ακολουθία. Ξεκινήσαμε από την καρδιά — τι πραγματικά αξίζει εδώ, τι σέβεται σε αυτόν τον άνθρωπο. Μετά στο κεφάλι — τι ακριβώς ζητά ο διευθυντής, κάτω από τη διατύπωση. Πίσω στην καρδιά. Και μετά στο έντερο: ποια εκδοχή σου μπορεί να το κάνει αυτό και να παραμείνει εσύ;
Αυτό που προέκυψε δεν ήταν τεχνική. Ήταν μια πρόταση που ο Μ. μπορούσε να πει και να την εννοεί.
Το ζήτημα για τους οργανισμούς
Η ιστορία του Μ. δεν είναι ιδιαίτερη. Είναι το middle management σε συμπυκνωμένη μορφή.
Ζητάμε από ανθρώπους να υιοθετήσουν στυλ ηγεσίας που δεν τους ανήκει, τους εκπαιδεύουμε γνωστικά, και μετά τα ονομάζουμε «έλλειψη leadership presence» όταν δεν κρατάει.
Δεν είναι έλλειψη presence. Είναι ταυτοτική ασυμφωνία που κανείς δεν έχει τα εργαλεία να δει.
mBIT Professional Coach Certification 7, 8, 14, 15 Νοεμβρίου 2026 · 10:00–17:00 Καμία προηγούμενη γνώση NLP δεν απαιτείται.
des.trainings@gmail.com · mbraining.gr
Τα στοιχεία της περίπτωσης έχουν αλλοιωθεί για λόγους εμπιστευτικότητας.